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1、注：这是我当年在一家公司任品质部FQC主管时的经验总结。
2、在原组长工辞职以后，我在组内挑选提升了一位组员担任组长一职。当时在组内，她的工作能力并不是最强，但她有其他组员所不具备的特质：交代的任务能尽力完成；能与周围的人团结起来；情性平和。
3、当她接到这在当时相对她当时的能力是非常困难的任务时，她也曾退缩过，但最后她接受了。
4、在她上任初期，当她在工作中遇到困难时，或当我察觉她的举止神情不正常时，就会找一个无人打搅的地方，开诚布公地促膝长谈。她将她遇到的困难、感受、想法，毫无保留的向我倾诉，而我也尽我所能一一解答她的问题。这样的情形头一个月约每周一次，第二个月约半个月一次，第三个月只进行了一次，从第四个月后就基本上不再需要进行这样的长谈。但我们之间对工作中的问题的开诚布公的讨论的习惯却一直保留了下来。
5、当她还没有完全胜任组长一职时，我给她的书籍资料能很快看完，并有一定的体会。而当她基本上胜任组长一职后，再要求她看一些书籍资料就困难得多了。
6、从这位组长的成长经历过程中，有几点值得我们深刻反思：
7、1．当一个人多内心深处接受了任务后，其任务所内含的目标会引发出强大的“创造性张力”。在达成目标的过程中所经历的磨难和痛苦会被认为是一个难得的经验，并且会被在过程中感受到的进步及达成目标的喜悦所代替。而当目标达成后，整个绷紧的神经会完全松驰下来，“创造性张力”会随之消失。因此，在一个目标被达成后如何根据目标达成情况，在内心深处寻找和接受下一个任务和目标是一个人能否持续进步的关键。
8、2．当我在其他组员中进行“虚拟组长”试验时，即我将FQC组分成若干个小组，每组指定一名组员为主要负责人。但由于被指定的组员认为她们名不正言不顺，并未在内心接受这个任务，故无法产生相同的效应。不仅如此，还造成了小组成员间的关系出现的轻微的裂痕。
9、3．在她之前，我曾经倾向于起用能力较强的人来担任组长一职。当时FQC同时有二位组长，第一位悟性强，并能自行进行变革，也擅于教导下属，但因与我和另一个组长心有疙瘩，造成整个FQC不团结，被我弃用；另一位非常能吃苦，但对变革思维很抗拒，交代的任务也能完成，但却都是她自己去做的，造成她的下属的工作能力极弱，也不善于与他人沟通，也被弃用。现在这位组长悟性一般，对变革思维和事物抗拒心弱，工作能力也一般，但她能很好地团结自己的下属，在上级的帮助下能尽力自己的下属提高工作能力。现FQC的检查员不仅能很好地完成自己的本职工作，还能发现前面众多部门、工程师、主管未能发现而漏到FQC的关于产品的设计、工艺、资料等方面的潜在问题。从这里可以得到一些启发：一名合格的管理人员，学习力强，能吃苦耐劳并不是最重要的特性要求，最重要的是能否团结自己周围的人，并带领他们一起投身变革之中，使之成为大于个人力量的团队力量，团队能力高于个人能力，团队的学习力大于个人学习力的团队。
10、4．上级与下属之间，同事之间一定要开诚布公，将内心的想法讲出来，其他人才能有针对性的帮你一起解决，从而达到受帮者直接受益于他人的帮助，帮人者在帮人的过程中，取得他人宝贵的经验而进步的双赢局面。这种情形就像人得病一样，若病人不及时找医生就诊，就可能拖出大病而一发不可收拾，若病人向医生隐隐病因和病情，医生就无法对症下药，不但可能治不好病人的病，甚至还可能因吃错药而酿成大祸；而医生在看病的过程中不断积累经验，医术逐渐高明，从而能更好的为病人服务。
11、5．所有人之间的公平对话平台是建立在人心、地位和能力这三个因素的基础上。当人心这个因素处于不平等的情形下，即其中有一方认为另一方不够坦诚，他会关闭平等对话的窗口；当能力这个因素处于不平等的情形下，劣势的一方会形成“顺从”；当地位这个因素处于不平等的情形下，劣势的一方会产生“对抗”。
12、⑴劣势的一方激发意志力和斗志，力图借助各种方法和策略，提升自己的地位，而形成“硬对抗”。
13、⑵劣势的一方假装顺从，力图以阳奉阴违等方法或策略，来削弱对方的地位而形成“软对抗”。
14、⑴产生敬仰之心并激发意志力，努力提高自身的能力，使自己的“顺从”意识减弱直至消失。
15、⑵产生自卑之情，做个良好的“顺民”。
16、在这三个因素中，地位是由组织结构所决定，是一个相对的定量；能力及人心则是一个变数。当上级处于不同状态时，会产生不同的效果：
17、⑴能力强，坦诚：易形成权威型管理。管理人员靠行使职权来使人们服从他。上级也向下属说明他的说明意图，但不易得到下属的反馈。下属对上级是抱着敬仰和顺从的心态，下属会认为自己的想法过于幼稚而不敢向上级反馈。
18、⑵能力弱，坦诚：易形成傀儡型管理。大部份事情由能力强的下属完成。只有当需由拥有地位的上级出面时，下属才会向上级透露一些他的想法。因为上级能坦诚对待下属，所以下属可能在心底并不看得起他的上级，但仍会帮助他的上级渡过各种难关。
19、⑶能力强，不坦诚：易形成专制型管理。上级做出决定后向下属宣布决定并实施，至于下属有何反映，上级可以以所考虑，也可以完全不予考虑，上级完全不会向下属坦诚他的意图。
20、⑷能力弱，不坦诚：易形成对抗型管理。此型管理体系混乱，管理结构不会维持很久，很快就会以一方的离开而结束。
21、在这四种情形下，第一种上级会做得很累，第二种下属会很累，第三种下属很压抑，第四种上下级都很压抑，而且都无法形成良好的沟通体系和共同学习体系。
22、当上级能力强但大智若愚，地位高但自降身份形成仆人型管理，并且上级能向下属坦诚他的意图时，才有可能形成良好的信息流互换，共同学习，共同进步的学习型组织。
如何做一名合格的基层管理者，每一个阶层金字塔都是由基层管理者支撑起来的，从普通员工成为一个基层管理者，职务改变意味着工作重心也要改变，下面分享如何做一名合格的基层管理者。
来公司已有7个年头，对于我来说南通探险王国就是我的第二个家，让我在工作时也充满归属感；不追求个人利益，关注集体荣誉，不管公司活动还是部门活动都要勇争第一。作为管理者须要具备全局观，能够站在公司的角度看问题和工作，在水上游乐园用水、电、气方面都严格控制，在保证游客体验质量的前提下，做到节源开流，杜绝浪费。而不是仅仅关注部门甚至个人利益。关心和爱护公司的一切，事事为企业着想，处处为企业效力。
作为公司的基层管理者，深知自己的职责所在，认真履行上级领导布置的工作任务，团结班组人员，将水质、设备、滑道保养到位，满足游客体验，杜绝游客投诉现象。在出现设备故障、安委会问题点及时处理、沟通，及时报备，及时做好记录。领导班组员工，敢于负责，科学严谨地工作，在出色完成工作的同时，不断寻找和解决工作的问题，不断创新，不断提高产品、工作质量，挖掘潜力。
对于一线员工来说，我们是直接领导、工作指导者及评价者。对员工维保质量、水质监督、人员合理安排工作起到的指导与检查工作。
对于上级领导来说，我们既要保质保量完成上级安排的工作，也要为上级领导出谋献策，还要根据公司的实际运营情况及时调整工作安排及工作计划。
对于本部门同事来说，我们既是在工作中一同冲锋陷阵、同进退的同事，也是互帮互助、共同成长的朋友。
我们不能原地踏步，工作和学习一样重要，“逆水行舟，不进则退”。要调整自己的心态，“吾日三省吾身”。会反省，才会有进步。通过反省自己，才能看清自己的长处和短处，发现问题，改正问题，不断的“敲打”自己，提高自己的业务和管理能力等。基层管理者应至少有以下最基本的能力：懂技术、会管理、自控和约束能力、归纳和总结能力。
基层管理者应熟练掌握的专业知识，对于特种设备的有关和法律法规、标准、规范，对于泳池达标具有专业技能，是本专业的专家，能发现问题，找出问题的症结，及时的采取对策、措施解决问题。
要根据特种设备的有关和法律法令、标准、规范，管理原理、工具和方法，依据特种设备具体情况，制度和执行管理制度。
每月制定工作计划，制定维保计划、应急救援计划，并严格按照计划实施，记录存档。提高员工的参与意识，将各指标和任务分解成员工的任务和目标，不断的进行改进和提升。
协调能力主要包含沟通能力及应变能力，能做员工思想工作，能解决内部员工的冲突，协调好部门内部、其他部门的沟通能力，及时解决问题。
根据每个人的特点进行任务分配，知人善用、用人所长。基层管理者不能事必躬亲，应根据情况，授权给下属锻炼、成长和表现的机会，充分调动和发挥班组成员的积极性、主动性，使部门运作达到1+1＞2的效果。
管理者的情绪不仅会影响自己的工作，还影响到下属及其他部门员工的工作状态，因此，基层管理者必须要有较强的情绪控制能力。要清醒、冷静、理智的对待和处理事件，控制自己的情绪，避免出现情绪波动的状况，约束自己不当或不良的行为，做到自律。
基层管理者要上情下达和下情上达，要善于总结经验，善于提升管理水平，能准确地把工作等汇报给上级，能用简洁的语言、简明扼要地将复杂的事情归纳总结出来，让员工便于有条理地去执行。
基层管理者应正确运用权力，要拥有健康的心态和开阔的胸怀，和上司和睦相处，在上级领导下，带好队伍，建设好团队，培养人才，树立良好形象，把自己培养成一个懂技术、会管理的复合型人才。
（1）构筑良好的信赖关系。基层管理者要多于员工交流，了解更多的情况，同时树立尊重别人和谦虚的对象。对任何下属的建议都该认真倾听，对正确的应及时肯定，对不正确的，应肯定其工作态度，同时给予正确的指导。要赏罚分明，要经常称赞下属，做到当着很多人的面称赞下属。对有过错的员工，应依情采取不同的批评和处罚措施，一般不当着一个下属的面批评另一个下属，切记背后说一个下属的不好。要时常关心下属的生活，经常嘘寒问暖，尤其是在下属的亲人、亲友遇到喜庆或困难时，要及时表示祝贺或支持。
（2）乐观地面对困难。工作上有困难时，基层管理者要乐观地对待，做好员工的工作，把困难做为显示和提高能力的机会，团结员工出主意、想办法、定方案，竭心尽力解决困难，完成任务。对于失败，应从容镇定，找原因，寻找解决方案，合理解决。面对困难或失败，切不可迟迟不能自我调整，埋怨这抱怨那。
（3）培养下属。基层管理者应对员工展开业务指导，传授必要的知识及方法，指出其不足之处，以此来提高他们的能力。依情给下属授权，授权后要用人不疑，给员工足够的信任和工作空间，把权力下放给下属，将责任放在自己肩上，让下属放开手脚，大胆工作。当工作进展不顺利或做的不理想时，不要责怪下属，而是要及时地给与指导。
（1）言行一致，重承诺，不要轻易对下属许诺，要说到做到，对下属树立正确的工作榜样。
（2）勇于承担责任，自己的错误不要推卸责任，本部门内员工犯错，作为管理干部，也应勇于承担责任。
（3）不争荣誉。基层管理者具备支配权和领导权，不要有过分的虚荣心和表现欲。尤其是集体获得的荣誉应该属于部门团队，而不是某个人。基层管理者也不应该与下属比长短，应该帮助下属纠正缺点、放大优点，扶助其成长，一旦下属工作有了成绩，基层管理者有义务为下属请功和表彰，不要窃取下属的成果。
（1）做好下情上达。经常向上司报告你的工作进展情况。对上司有问必答，而且清楚、客观、准确。
（2）当好助手和下级。作为下属，其天职就是协助上司工作，要维护上司的尊严，不可喧宾夺主。要多倾听上司的看法和意见，了解上司的处境，在上司遇到困惑时要积极出谋献策，对自己的业务主动提出改善建议。遇到上司布置任务，不要讨价还价，要精益求精地完成任务。诚恳接受上司的批评，有则改之。
（3）对错误不盲从。对于上司的一些不适合的对策，甚至某些错误决断，应及时向上司提出并寻求合理的建议，不可一味的盲从。若上司的一些不适合的决策已公开，可以回避众人私下找机会提出，在维护上司尊严的同时，尽量让上司修正决策，进行妥善处理。即使上司一意孤行，你切不可率领下属进行抵抗，应耐心的沟通和协调。
一、做事要有计划,并做一个主动的人
平时工作中要分清主次,做好详细的计划,凡是想到的,只要是对的,经与领导沟通后必须要立即行动,学会有效的去利用时间与管理时间,并积极主动的待人接事,克服拖延,有始有终,坚持到底把事情作好,并全力以赴!与上,下工序之间所产生的矛盾要主动去找相关人员进行了解并分析原因及制定相应的措施.
大家的意见不一定是对的,可是假如他们十次对一次,那一次可能就是非常重要的,所以在平时工作中要特别的珍惜大家中的每条建议,哪怕是他的建议不合理,也要珍惜他这样的精神,如果某一次冷落了他们的建议或干脆直接一个"不采用,表示也不重视,不珍惜,都很有可能打消大家的积极性,对与员工所提的建议如果执行起来比较麻烦的话,首先要给员工说明在执行时有和困难,因为作为一个基层管理,就会站在更高一层的角度去考虑问题,员工可能只站在他个人的角度去考虑问题,故在处理员工所提的建议时,不要给一句话:不采用.应该先给员工讲解此建议的好处在哪,在讲该建议对于其他工序所带来的隐患等等.这样就不会给员工产生认为我们不重视建议的现象.
另外，当出台新的制度时,在执行过程中有问题时,也要多倾听针求大家的意见,因为许多事情往往都是要大家去执行,只有他们最清楚在整个执行过程中有可能出现的问题(前提是执行中或执行后).并在倾听时弄清楚大家所要表达所要你注意的真实用意,去掉自己主观的想法,我发现这时常常与自己所想的有很大的不同.当然,对于必须执行的新制度也要多在现场稽查员工的执行情况,对于执行好的与不好的也要及时进行表扬与批评.
三、多和员工沟通,并给予恰当的赞美激励
在任何时候,人与人之间都必须要有沟通,在工作中,基层管理者是上传下达及问题反馈的桥梁的一个角色,更需要与自己的下属进行沟通,怎样才能达到真正的沟通效果呢?我认为,要坦率,诚实,要能让每个人都完全理解的方式来提高沟通的质量.
在和员工沟通前,首先自己要做好计划,安排,了解员工的工作方式,工作态度,针对不同的岗位,不同员工的表现绩效,细致的和他们一起分析,交流,对他们提出要求,制定计划,帮助他们一起提高,自己做好记录,不断的观察他们的进程,鞭策员工却不操纵员工!
这种沟通可以分为正式和非正式场合,可以利用吃饭,聊天等非工作场合听听大家的抱怨,不但可以拉近彼此的距离,更重要的是了解大家的心声,从他们的字语中了解正个团体的气氛以及自己管理上的漏洞不足,从中提炼一些好的与不好的东西.
对于做的好的要及时给予肯定与赞扬,有时表扬既给足了别人面子,又增加了大家的自信心,可以让他们更加积极主动的去做事.
当然,团队的奖罚制度一定要分明,不能有私心,表现优秀的员工理应得到奖赏,得到回报,比如季度,年度优秀员工的推荐等机会!要让大家觉得在这里有吸引力,是有发展的!
对于自己一定要不断的思考,并努力牵引大家一起去思考!
不管何岗位,整体来说都是劳累的,工作琐碎,劳动强度大,加班加点,平时工作中要多体谅大家多关怀大家,让大家感觉到公司如家般的温暖,从而慢慢的培养了员工之间的互爱互助,只有这样,团队的氛围,效率都会有很大的提高.有句话说:"只有将真诚与爱融入到工作中，才能赢得大家的喜欢与信任!而且自己作为基层管理者,一定要有度量,因为总有不被理解与误会的时候.
每个人都有自己的长处与不足,做为基层管理,要多观察员工的优点,使得他们的长处得到更好的发挥,在工作的同时,善于借签他们一些好的做事方法技巧等.对于员工做的不足之处,也要及时提出来并给予指正.
工作过程中,不要过分强调自己的权威,只会指使别人干事!基层管理要有较强的理智头脑,合理的分配工作,在员工遇到困难导致生产出现异常时,首先找出自己在哪个方面做的不足,哪个方面没有安排好,对员工表示理解,找出原因,制定解决措施,真切为大家解决各种难题,而不是去指责大家,大家同在一温暖的家庭中生存,只有给予理解信任,和大家一起讨论解决问题,这样不仅提高了团队的士气,也使得工作开展的更顺利,让大家有责任,主动积极认真的去对待工作,而不是让员工有心理负担而导致负面的影响.
在这一年的管理中,我的这些感想使我在各方面都进步了很多,同时员工的进步也有很大的提升,当然,管理是一门科学,还有很多的东西是值得我们大家借签与学习,我也将在我以后的工作中更加的努力.
很多的中层干部并非科班出身，大部分都是在基层工作了很长一段时间，因在原有职位上工作成绩表现好，就被提升到更高一级职位——主管，而这个时候大部分的中层并没有意识到随着自己职位的变化，自己的工作职能也随之发生了变化。而这个时候，往往思维的高度还没有达到主管的高度，仍然习惯站在员工的高度去思考问题，结果把工作弄的一团糟。
射击讲究射靶中，做事当然也讲究关键。既然我们在中层干部的位置，我们就要做些中层干部应该做的事情，考虑问题的时候一定要学会占位，要把自己的思想高度提高到主管甚至总经理的高度来思考问题。全局意识以及统筹能力的把握将成为影响我们工作业绩的重要因素之一。因为作为中层管理者，衡量我们工作好坏的标准已经不仅仅是个人工作成绩的好坏，而是更加关注你所带领的团队的整体绩效。
做一个主管，要注意目标，就像游泳一样，要一边游，一边看前方，不要一头撞到池壁才知道到了。管理者把精力放在小问题上，就会忘记部门的整体目标，会丧失创造力，或者至少会逐渐枯竭。
二、寻找下属和主管之间的黄金分割点
管理学上有一则小故事，讲的是在寒冷的冬天，两只刺猬相互取暖，因为他们身上都有刺，距离稍微近点，就会被刺伤，而距离远了又会很冷，在不断的探索过程中，他们终于找到了一个最合适的位置——既可以相互取暖，又保证了他们之间不被对方的刺所伤到。这个距离就是他们之间的最佳距离。
在管理员工上亦是如此，和员工走的太近了，不利于日常管理，而和员工走的远了，又不利于塑造团队。对于如何处理好自己同下属的关系，仁者见仁智者见智。
但总体上存在于两种观点，第一种观点成为老好人观点，他们主张用真情来打动员工，让他们心甘情愿的为你去工作，在管理上他们“不敢”用强硬的语气去命令员工，而更喜欢用商量的语气去和下属分担任务，如果下属推辞，他们甚至会亲自去做该项工作，他们期待员工感恩他们，从而改变工作上的态度；
另一种则属于制度派，他们主张利用严格的制度和考核机制来促动下属自动自发的按时保质的完成工作任务，他们不讲究人情，更不会通过利用下班的时间和下属聚会来达到促进关系的目的。
成功的中层管理者很明白也很重视同下属的关系，在工作期间，他们用制度来约束员工，在下班时候通过聚会来沟通私人关系，他们在长期的管理探索过程中，已经找到了同下属之间的黄金分割距离，在这个距离上，既可以保证主管的尊严以及任务的顺畅执行，又可以加强同下属的私人情感。
作为中层管理者，你首先要明白下属和上级的矛盾是不可化解的，有阶级就会有矛盾，这是历史发展的必然规律。作为中层管理者我们要做的就是如何寻找到黄金分割距离，从而保证本部门工作的正常运转。
现实生活中有很多的主管好像很忙，而他们的员工却相对来说很轻松，这是一种管理的错位，他们每天花费了80%以上的时间去处理对公司有20%贡献的事情，而对于80%贡献的团队绩效却从没有认真的思考过。
一个成功中层管理者一定是一个会合理利用员工的管理者，他们懂得如何把自己的压力和工作任务合理分解给自己的下属，并懂得使用一套完善的体系进行监督，从而使得自己有充足的时间去做更加重要的事情。
能否合理进行任务的分解，并有一套完善的监督考核机制，从而促使本部门整体绩效的提高是决定一个中层管理者是否优秀的必要条件。关注百家管理，领取管理资料。
有很多的中层干部，从上级领导那接到任务后，不懂得如何的把任务分解，然后自己去监督落实情况。
中层管理者的首要任务是什么一直是一个广受争议的话题，大部分观点倾向于如何提高员工效率，让员工按时、保质、保量的完成工作任务，而持有这一观点的人更多的倾向于用严格的制度，有效的时间管理来监督考核员工，从而使得员工被动的完成工作。
使员工被动的完成工作这一点似乎没有什么争议的地方，但是很少人去考虑长此以往下去，对部门以及员工的绩效将会产生不良的影响。因为企业的目标是利润，而部门的目标理所当然的成了完成工作任务，至于采用什么样的方法似乎并不太受人关注。
而管理学分支之一的境界学理论其中一个重要观点便是让员工自动自发的去完成工作，而非靠制度驱动。这就需要从管理思想上做根本的变革，把主导思想从让员工完成任务转变为促进团队、个人的发展上来。这似乎是一个很虚幻的观点，但事实上确是一种思想上的变革。
作为中层管理者，如果能把思想从制度上转变到思想上来，从强迫员工完成工作任务转变到如何挖掘团队活力，如何促进个人发展上来，它的收益将是巨大的。
中层管理者一旦进行了思想的转变，他便会在部门工作中站在一个更高的高度来处理各种事情。而对于这样的变化，员工将产生积极的反应—从被动工作转变为主动工作。
促进团队发展不是一个口号，它的实施将从根本上解决部门办公室政治矛盾，使得部门文化更加和谐，从而使得工作效率有一个质的提高。
1、导语：如何做好基层管理者?基层管理者在现场不但要有良好的形象，更重要的是要以大局利益为重，处处从大局出发，站在大局的立场处理问题，以现场品质质量为中心，杜绝人为消耗，节能降耗。更为重要的是全体员工在基层管理者这种模范带头作用的激励下，思想上形成共识，整个团队在积极进取的良好氛围中就能创造出更大的成绩。
2、第一，现场基层管理者要有良好协调能力。俗话说：管是指管理好人与事，把现场管理好，而理是把现场存在的问题处理得有条有理，使现场具有良好的生产秩序和生产条件。在安排工作和处理问题时，现场的基层管理者必须具备良好的是非辨别能力和良好的思想意识，不但要在生产线上发挥领导作用，而且要在员工之间起模范带头作用，对员工、部属以及上级反馈或提出的问题要及时、有效地给予准确、无误的处理和解答;当员工遇到挫折，情绪发生变化时，基层管理者要给予关心，并做好他们的思想工作，使员工的思想观念和思想意识与公司的要求保持一致;当现场工作出现困扰时，现场的基层管理者要通过各种合理的方法尽快地进行协调解决，特别是员工之间为了工作发生争执解决不了时，现场基层管理者应主动了解原因，找出问题点，按照公司的要求，做出合理的处理，使之减少不必要的纠纷。
3、第二、现场的基层管理者要有良好的配合度。现场的基层管理者要敢于承担责任，对上级安排的工作要积极、有效地进行配合，并要全力以赴、保质保量地完成工作任务。对于上级安排的生产任务，现场基层管理者必须按照生产指令带领员工高标准、严要求，按时、按质、按量去完成。当生产过程中出现异常情况时，现场基层管理者要和员工积极配合，妥善处理。若遇到自己解决不了的问题时，要及时汇报上级领导，对出现问题的原因做出解释，并能够提出自己解决该问题的方法和意见，在上级领导对此类问题做出合理的安排后，就要积极地去配合，按照要求去执行。对于日常事务性工作，现场基层管理者更应该主动配合上级领导去共同完成;部门之间涉及工作关系时，则要给予有效地支持，这样才能使现场工作中遇到的事务性问题通过大家的.相互配合完成。
4、第三，现场基层管理者要经常关心员工。基层管理者在现场与员工最亲近，在日常的生产过程中，基层管理者要多与员工、部属进行接触、沟通，经常关心他们的工作、生活，关心他们的思想、行为，给予他们自己最大的帮助。只有对每个员工有了深入地了解，才能按照不同人的性格进行教育，也才能起到事半功倍的效果。同时还要多鼓励员工，调动他们的工作积极性，使其不断发挥潜能为公司做出更大的贡献。
5、(一)强化工作作风，踏实做好工作
6、强化进取意识，大力发扬奋发有为的工作作风，确保真抓实干，始终保持奋发有为、昂扬向上的精神状态，充分发挥主观能动性，以自己饱满的工作激情，把心思凝聚到工作事业上，把功夫下到实际工作中，迎难而上，在自己的岗位上尽职尽责，兢兢业业，踏踏实实地做好每一项工作。同时要解放思想、牢记使命，增强责任感和紧迫感，用自己最大的努力去争取最好的工作成绩。
7、作为基层管理者，笔者认为要时刻强化宗旨意识、时刻发挥兵头将尾责任，通过自己切实做好平凡岗位上的每一项工作，促进自身作风建设，实实在在地体现为群众办实事、办好事上来，将群众在工作及生活中遇到的困难，看在眼里、记在心上，把群众的满意与否作为衡量自己工作好坏的标尺。
8、除了加强学习政治理论，用先进的管理理论思想武装自己之外，还要努力学习本岗位专业知识，才能具备相应的业务能力。自觉加强政治和业务理论理论学习，全面提高理论素养，切实增强政治敏锐性和政治鉴别力，增强为群众服务的本领，处理复杂、履行岗位职责的本领。在不断地学习、不断地实践的过程中，不断地总结和提高自己的思想境界和业务水平，才能真正达到做作风整肃。
9、只有在平时工作、生活、学习中做到严格要求自己，切实把干部作风体现到日常的工作和生活的方方面面。并且，时常反思和检查自己，在各项工作的落实中，脚踏实地做好本职工作，切实履行工作职责，精神状态进一步振奋，以朝气蓬勃、奋发有为、知难而进、昂扬向上的精神状态对待每一项工作，善于在工作中开拓创新，提出新的思路和见解。组织纪律观念进一步强化，切实转变工作作风。发扬党员的带头作用和艰苦奋斗的优良传统，个人生活做到克勤克俭，正确处理好个人与集体，艰苦朴素，勤俭节约，遵纪守法，接受监督。忠于职守，爱岗敬业，不下班不迟到早退，擅自离岗。严以律己，从我做起。其次是强化服务意识和效能意识，制定工作目标和计划，真正做到落实二字上，进一步提高工作效能。才能切实做好本职工作，实现自我价值。
10、一、把握意识文化核心，重视人才队伍培养
11、思想是行动的先导，有什么样的共同的意识，就会有什么样的一致行动。湖北省宜昌市九畹溪镇卫生院是一所普通的乡镇卫生院，房屋、设备等基础条件较差，长期以来医院为发展背负巨大债务，在这种条件下要持续健康发展，只有让全院职工有共同的工作目标、共同的奉献价值，才能团结一心追求共同的公益利益。为强化对职工的意识教育和培养，医院组织在职工中开展了办什么样的卫生院?服务理念是什么?怎么做来实现?的大讨论，让大家在忙碌的工作之余为医院的发展出谋划策，也通过这种方式让职工感受到自己是医院不可或缺的一份子，增强主人翁的责任意识。大家的意见经过梳理汇总和院班子讨论商议，办辖区百姓认可的诚信、规范乡镇卫生院是医院全体职工的奋斗目标，临床以患者为中心、后勤以临床为中心、服务以质量为中心成为我们的服务理念。为让这一目标和理念深入人心，我们强化学习教育，在召开的职工大会上逢会必讲，同时每月开展一次科室集中学习，每月每个职工写一篇学习心得，让大家牢记宗旨，不忘初衷。经过近几年的努力，以人为本、服务至上的医院意识文化逐步形成，为各项工作的有序开展奠定着坚实的思想基础。
12、人才是兴院之本、强院之基，重视人才队伍建设，营造人人能成才、人人要成才的良好学习氛围。通过采取三项措施强化人才队伍建设：一是从制度上规范激励。要求没有职业资格的从业人员三年内必须考取职业资格，否则给予换岗或辞退处理，同时在待遇上逐年递减档案工资的10%。对继续教育者，只要取得国家认可的学历，凭毕业证原件给予一定的经济奖励。同时，鼓励专业技术人员参加与本院开设专业有关的各类学术交流会议，医院给予经费支持;二是选派进修。近三年选派办公室、公卫、临床等共计12人次到市、县级医院进修学习，并都取得结业证书，现在都成为医院的把关医生和骨干力量。三是开设专家讲坛。定期邀请市、县专家到医院传道、授业、解惑，每年举办专家讲坛都在8次以上。
13、二、打造优质服务团队，树立诚信文化品牌
14、优质服务、讲究诚信是乡镇卫生院作为公益性事业单位的价值追求，是提高社会满意度的核心环节，近年来医院把提供优质服务，打造诚信品牌作为中心工作来来抓。我们充分珍惜每一个到院就诊的患者，通过周到的服务和诚信建设让患者成为医院最好的宣传员：一是当好患者的参谋。对在院能够解决的问题，给予规范的医患沟通，充分的体现告知权和选择权，做好积极的治疗工作;对受医院条件限制不能解决的问题，利用医院掌握的渠道给患者指明方向，让患者节省时间少走弯路，也能在最佳时间内接受好的治疗，以此树立好的口碑和信誉。二是实行规范合理的收费。对政策规定的项目和标准及时更新信息化管理数据库，做到不错项目、不错标准;按照诊疗、护理规范的要求合理检查、合理用药，把大处方、抗生素使用、单病种包干、例均费用作为重点和关键加强管理。三是妥善处理医患纠纷。院委会组织制定切实可行的各种风险预案，根据预案医院定期组织医护人员进行了相关演练，同时要求所有医护人员掌握各项预案程序，以应对突发事件。认真贯彻落实首诊医师负责、上级医生查房、分级护理、疑难病例讨论、危重患者抢救、手术分级、术前讨论、查对、病历书写基本规范与管理等制度。切实加强医患交流与沟通，增强医患互信。并要求所有职工在日常诊疗活动中，有大局意识，有全局观念，要善于发现问题，要认真听取患者意见。能自行解答的问题要及时解答至患者满意为止，不能解决的问题和矛盾应及时上报院质量管理委员会或院办室，以便院方做好改进措施，将问题矛盾消灭在萌芽状态。四是加强出院患者随访和宣传教育。对出院病人加强随访，目的就是做好健康指导，构建和谐医患关系，拉近与老百姓的距离，增强卫生院的社会信任度，让辖区老百姓在有健康需求的时候首先想到的是九畹溪镇卫生院。与此同时，我们将新农合、医保政策、卫生院服务能力和设施设备状况制成宣传片在镇内定期播放，把健康咨询、纠纷投诉、医疗急救等基本信息和常识制成宣传牌在全镇醒目位置公示指导老百姓就医。
15、为提高职工的服务能力，医院组织开展突发公共卫生事件应急处置、应急医疗、副班就诊等应急演练，让职工具备基本的应急能力和紧急状况时的相互配合意识，得到社会一致认可。医院还经常组织与兄弟单位联合举办专业知识与技能竞赛，让职工在竞争中找不足。在院内开展季度处方、病历质量评比活动，通过系列措施来提高专业技术水平，提高医院的服务能力。
16、三、强化制度建设保证，营造人本文化环境
17、完善制度建规章。因事设岗、因岗定责、因责定标，根据实际修订完善医院管理制度，涉及医德医风、劳动纪律、岗位职责、职务目标、考核细则、绩效方案、法律法规等七个方面。建章立制、有章可循。
18、定期考评重执行。健全了考核委员会，采取月抽查、季度全面考核的工作机制加强服务质量考评，实行季度通报并与绩效兑现挂钩。为提高中层以上干部的执行力，实行四级负责制，即职工对患者负责、科主任对科室负责、分管班子成员对分管工作负责、院长总负责。平时在工作中对中层以上干部明确岗位职责和考核标准;开展定期分析，每月至少1—2次中层干部会议，总结一个月的工作、分析存在的问题、商议解决问题的方案;落实行政查房，由院长或者是业务院长负责，主要是查安全问题、危重患者管理问题、科室工作问题整改状况等。实行管理约谈，由院班子成员负责定期对重点工作负责人和问题责任人进行约谈，加强督办、弄清问题原因、协调解决办法。
19、治庸问责动真格。为确保治庸问责活动时效性，医院组织成立专班，各科室密切配合、形成横向到边，纵向到底的领导机构，为开展治庸问责工作提供组织保障。召开专题会议，实行公开承诺，做到全员参与、全程参与。坚持面向群众，开门治庸问责，主动接受群众监督。医院成立明查暗访组不定期对治庸问责工作进行督办，对在治庸问责活动中庸、懒、散、软现象给予严厉查处。同时，向社会公布医院投诉电话及电子邮箱，设置举报箱，受理举报和投诉，定期进行情况反馈汇总问责，确保活动落到位实处，取得实效。
20、廉政文化抓实效。我们按照廉政文化进医院的要求，加强廉政教育、制度和责任制的落实，切实做好预防腐败风险排查，把握好药品购销、设备购买、医生医德等关键环节，确保医院风清气正。
21、人文关怀促和谐。每年院工会拿有限资金帮扶困难职工，让职工在最无助的时候得到医院的关爱;遇到职工有婚丧嫁娶等事务我们班子成员都到场帮忙，让职工感受单位的存在和大家庭的温暖。我们每年建立奖励基金，对业绩突出、进步较大的职工和全力支持医院工作的家属给予经济奖励。采用科室推荐、职工票决、班子议定的程序产生;对卫生院职工小孩考学实施奖学金制度，从侧面关爱职工、解决他们的实际困难。
